11.07.2017

Sommerakademie der RAA Berlin zur „Diversitätsorientierten Organisationsentwicklung“ vollzieht notwendigen Perspektivwechsel

Im Beisein von Dr. Heiko Geue, Ministerialdirektor im Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, und Sascha Wenzel, Geschäftsführer der Freudenberg Stiftung, präsentierte die Regionale Arbeitsstelle für Bildung, Integration und Demokratie e. V. (RAA) Berlin den Handlungsansatz Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung (DO). Schon der Einstieg der Konferenz ließ erahnen, dass es keine Konferenz wie jede andere werden würde.

Dr. Andrés Nader präsentierte das Konzept der "Diversitätsorientierten Organisationsentwicklung". (Foto: Deborah Moses Sanks) Dr. Andrés Nader präsentierte das Konzept der "Diversitätsorientierten Organisationsentwicklung". (Foto: Deborah Moses Sanks)

Die Sommerakademie zur DO begann anders als gewohnte Fachtagungen mit einem literarischen Einstieg, den die Bachmann-Preisträgerin Sharon Dodua Otoo lieferte. „Einen Fachtag zu diversitätsorientierter Organisationsentwicklung könnte niemand besser als Sharon Otoo literarisch wie thematisch einführen“, sagte Literatur- und Kulturwissenschaftlerin Peggy Piesche in ihrer Grußrede. Schließlich habe Otoo bis 2014 in der RAA gearbeitet und sei maßgeblich an der Entwicklung der DO-Kriterien beteiligt gewesen, so Piesche.

Vor rund 200 Gästen trug Otoo „Die Geschichte vom Kreis und Viereck“ vor, in der einige wenige Kreise ihre eigene „Form-Identität“ entdecken und beginnen sich gegen „die Geborgenheit des Nicht-Wissen-Wollens“ der vielen Vierecke zu wehren, womit sie eine hoffnungsvolle Zeitenwende einläuten. Otoos Kurzgeschichte beeindruckte durch Humor, den scharfen Blick auf gesellschaftliche Zustände und den impliziten Verweis auf die Bedeutung von diversitätsorientierter und diskriminierungskritischer Organisationsentwicklung.

Einführung in das Konzept DO

DO soll der Abbildung gesellschaftlicher Vielfalt und unterschiedlicher Lebenslagen und Lebensentwürfen in Organisationen dienen. Ziel ist es, in Organisationen gleichzeitig Verschiedenheit und Gleichberechtigung zu ermöglichen. „Bei dem Abbau von Diskriminierung handelt es sich nicht um Befindlichkeiten, sondern um die Umsetzung von Menschenrechten. Jeder Mensch hat das Recht auf diskriminierungsfreies Arbeiten, Wohnen, Lernen etc.“, betonten Dr. Andrés Nader, Geschäftsführer der RAA Berlin und Miriam Camara, Geschäftsführerin von AKOMA Bildung und Kultur, bei der Einführung in das Thema. Zudem sei die Einbeziehung unterschiedlicher Perspektiven auch aus wirtschaftlichen Gründen ratsam und ein Erfolgsmotor, wie einige der wichtigsten Unternehmen unserer Zeit zeigten, merkte Nader an, bevor er gemeinsam mit Camara das Konzept „Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ und dessen Entstehungsgeschichte vorstellte.

Prof. Dr. Maureen Maisha Auma (r.) moderierte die Podiumsdiskussion. (Foto: Deborah Moses Sanks) Prof. Dr. Maureen Maisha Auma (r.) moderierte die Podiumsdiskussion. (Foto: Deborah Moses Sanks)

Perspektivwechsel eingeläutet

„Als RAA sind wir immer wieder angefragt worden, wie man dafür sorgen könnte, dass muslimische Jugendliche, Roma und sogenannte „Migranten“ besser eingliedert werden können. Das war sehr wiederholend und unserer Meinung und Erfahrung nach auch der falsche Ansatz. Mit dem erarbeiteten Handlungsansatz Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung haben wir einen Perspektivwechsel vollzogen. Die Frage ist nicht mehr: Warum passen „die“ nicht rein, sondern warum erzeugen Organisationen Ausschlüsse“, erklärte Nader die Genese des Konzepts. Es sei von entscheidender Bedeutung, dass Diversität und Diskriminierung als gesamtgesellschaftliche Themen betrachtet würden und nicht als Problem der „Anderen“. Dafür müssten Organisationen sich bereiterklären, sich selbst in den Blick zu nehmen. Zudem sei die Schaffung einer diversitätsorientierten Haltung eine Querschnittsaufgabe, die in allen Bereichen einer Organisation verankert werden müsse und nicht in einzelne Zuständigkeiten ausgelagert werden dürfe. Gerade weil DO sowohl ein affektives als auch ein kognitives Commitment einer Organisation anspricht, es sei elementar, den DO-Prozess langfristig durch externe Supervision zu begleiten, ergänzte Camara.

In Workshops wurden die unterschiedlichen Facetten der DO beleuchtet. (Foto: Deborah Moses Sanks) In Workshops wurden die unterschiedlichen Facetten der DO beleuchtet. (Foto: Deborah Moses Sanks)

Qualitätskriterien der DO

Anschließend präsentierten die Vortragenden die insgesamt sechs Handlungsansätze und Qualitätskriterien der diversitätsorientierten Organisationsentwicklung. Das erste Qualitätskriterium für das Gelingen einer Umstrukturierung ist es, DO als Prozess zu verstehen. Das zweite ist der selbstreflexive Blick auf die eigene Organisationskultur. Dafür müssen sich Organisationen erst einmal fragen, wie sie sich selbst verstehen. Ebenfalls wichtig ist der Blick auf die Organisationsstruktur. Diese sollte so ausgelegt sein, dass alle Menschen einen Platz für sich darin finden können, Alleinerziehende genauso wie behinderte Menschen. Der vierte Baustein diversitätsorientierter Organisationsentwicklung nimmt die Personalauswahl in den Blick. Diese sollte nicht nur Diversität als Kriterium berücksichtigen, sondern auch die stetige Weiterbildung bestehender Mitarbeiter*innen in dem Themenfeld ermöglichen. Fünftes Element der DO ist die Kommunikation. Hierbei gilt es eine diskriminierungskritische Sprache zu nutzen. Soll eine Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung vorankommen, müssen die Organisationen zudem Projekte schaffen, bei denen die entsprechenden Gruppen nicht nur als Zielgruppe gesehen werden, sondern an der Projektkonzeption beteiligt sind. So sieht es der sechste Handlungsansatz der DO vor.

Es sei klar, dass Organisationen oft nicht die Zeit hätten, sich unentwegt mit sich selbst zu beschäftigen. Daher seien die Handlungsansätze kein chronologisch abzuarbeitender Katalog. „Mit den Grundsätzen haben wir Grundlagen geschaffen – wie die einzelnen Organisationen sie umsetzen, müssten sie ihren Strukturen entsprechend selbst erarbeiten“, erläuterten Camara und Nader zum Abschluss der Einführung.

Arbeitsphase und Reflexion

Anschließend beleuchteten insgesamt 15 Referent*innen der RAA Berlin gemeinsam mit externen Expert*innen in sieben Workshops die verschiedenen Facetten des Themas. Den Abschluss der Veranstaltung bildete eine Reflexionsrunde von geladenen Expert*innen, moderiert von Prof. Dr. Maureen Maisha Auma. Das Feedback war durchweg positiv. An der Abschlussrunde zeigte sich deutlich, dass die RAA mit dem Handlungsansatz DO einen wichtigen Beitrag bei der Entwicklung hin zu diversitätsorientierten und diskriminierungskritischen Organisationen geleistet hat.

Die Broschüre „Handlungsansatz Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ können Sie hier herunterladen. Sie wurde von der Freudenberg Stiftung und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend im Rahmen des Bundesprogramms “Demokratie leben!” gefördert.